央视《法律讲堂·五一特辑》，看王斌律师在线普法！（上）
法律讲堂·五一特辑
第一期：
就业歧视不可限性别
内容简要：招聘广告限性别、限身高、限地域……小心，你可能涉嫌就业歧视！
郭女士在网站上看到一家公司在招聘文案人员，便在网上提交了简历。可等待多天后仍没有任何回复，于是她又再次浏览了招聘广告，这才发现招聘广告里有“仅限男性”的要求。郭女士看后非常生气，就以公司存在“性别歧视”为由提起诉讼，要求公司赔偿精神损失。那么，这家公司在招聘广告中，对性别进行了限制，是否构成性别歧视呢？
我国《就业促进法》第27条规定：“ 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”所以，公司不对郭女士是否符合其招聘条件进行审查，而直接以郭女士是女性为由拒绝招聘，已经侵犯了郭女士的平等就业权，构成了就业歧视。
那么，问题又来了。如果招聘广告中出现：“不招残疾人”、“拒绝招聘乙肝病毒携带者”、“限血型为O型”、“限身高170CM以上者”、“限本地户口”，甚至拒绝招聘武汉地区的人，是否也构成就业歧视呢？《就业服务和就业管理规定》第20条规定：“用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。”所以，除非特定工种或岗位不适合，否则招聘广告中包含此类的内容，一般也会被认定为构成就业歧视。
第二期：
企业不可收就业押金
内容简要：员工入职，可否收押金？各种各样的押金？辞职，用人单位不退还押金，对OR错？
李先生在办理入职手续期间，公司为他安排了住宿，并收取住宿押金2000元。两年后，李先生离职，向公司提出返还住宿押金的请求，但被公司明确拒绝了。公司要不要返还住宿押金呢？公司有权向李先生收取住宿押金吗？根据法律规定，公司不仅要返还李先生住宿押金，而且公司收取住宿押金的行为本身也是违法的。
需要注意的是，《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”从该条规定可以知道，“担保”应指一切能够起到保证作用的方式，不限于住宿押金。所以，押金不仅仅体现为住宿押金。比如工作服押金、上岗证押金、就餐卡押金、电脑押金，等等。用人单位都是不可以收取的。
那么，违反规定的用人单位会受到什么样的处罚呢？根据《劳动合同法》第84条的规定，用人单位违反规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。该条对企业规定的责任不可谓不重。作为劳动者，如果遇到企业变相收取押金等情形的，可以依法保护自己受到侵害的合法权益。
第三期：
试用期约定避免“踩雷”
内容简要：劳动者入职，试用期该如何约定呢？一起来看看吧！
熊先生与公司签订了一份名为《试用期劳动合同》的文件，但仅约定了3个月的试用期，没有约定劳动合同的期限。试用期快结束的时候，公司以熊先生试用期考核不合格为由，解除与其签订的劳动合同。熊先生认为，公司是违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。那么，公司的行为是否构成违法解除呢？熊先生的主张是对的吗？您别说，还真是对的。
在本案中，公司录用条件明确量化，且考核证据材料充分，公司通知熊某解除劳动关系本来是符合法律规定的。但问题的关键就出在《试用期劳动合同》这七个字上。《劳动合同法》第19条规定：“劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”所以，公司与熊先生签订的《试用期劳动合同》，仅约定3个月的试用期，违反了法律规定。也就是说，双方约定的试用期根本不成立，而公司却以熊某试用期考核不合格为由，解除与其签订的劳动合同，构成了违法解除劳动合同。
当然，这种行为，除了导致上述法律风险外，还“缩短”了用人单位与员工签订无固定期限劳动合同的期间。因为单独签订《试用期协议》或者《试用期劳动合同》会被认定签订了第一次固定期限的劳动合同，而“试用期”满后再签订的《劳动合同》，则会被认定为签订了第二次固定期限的劳动合同，接下来……就该签订无固定期限的劳动合同了。所以，企业在约定试用期的时候，一定要符合法律规定，避免侵犯劳动者的合法权益。
