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后疫情时代，我该拿什么来“养”你

律师文章 / 2022-12-12 00:00:00

文/张璇 

  你阳了吗？

     重庆恢复社会秩序一周，身边的亲朋好友从点到面的感染。大家通过电话相互鼓气、积极面对，不再谈“冠”色变，一致相信终会迎来暴风雨后的彩虹。


     近期，此起彼伏的疫情，已经蔓延了重庆这座全国幅员面积最大的直辖市。面对感染数据的急剧攀升，一方面是我们的无能为力，深深切切感受到人类的渺小。另一方面是群众的齐心协力，换一种心态抗击疫情带来的灾害。虽然各家企业已经吹响了复工的号角，举起了保生产、促经济的旗帜，但是仍有不少的企业依然面临着疫情带来的次生灾害，处于产能停滞的困境中。没有营业，就没有收入；没有收入，更谈不上利润，加之银行的贷款、职工的社保、公积金、各类不能停缴的费用……雪上加霜、苦不堪言。每个企业职工的背后都是一个家庭，我到底该拿什么来“养”你？这也许是各家企业老板们思考得最多的一个问题，也可能是法律圈中口口相传的“后疫情时代，破产业务会迎来高潮”的真实写照。


     企业没钱发工资，职工怎么办？针对这个问题，《劳动合同法》四十一条早在十五年前就给出了答案。但是，受新冠疫情影响下的企业经营困难，又貌似是个特殊的存在。根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第一条，首先就明确了企业不能因为职工患病、密接隔离或参加其他防控措施而不能提供劳动为由解除劳动关系。也就是说，疫情虽然是社会问题，但是不能把矛盾推向社会，企业该有的担当还得有。其次，该通知第二条又说，企业确实受疫情影响导致经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。注意，这里是“可以”并非“应当”，是“尽量”而非“必须”。由此可以看出，人社部通过“倡导”的方式，在引导各个企业“稳就业”，建议各家企业根据自身实际情况仔细斟酌……


     如大家所说，“劳资矛盾”就如“婆媳矛盾”，是世间最难以解决的矛盾。你永远不知道别人脑子里想的是什么，心里又打着什么样的算盘。从本人从事劳动法律领域的年限与《劳动合同法》年龄一样大的经验来看，要企业去和职工协商降薪，哪怕是缩短了工时，这也实在太难了。更何况，集体协商还有较为严格的程序要求。因此，大多企业提出的问题是，“我是否可以先把年休假安排了？”我答：“在考虑职工意愿的情况下，是可以的。”如果还有人问：“假期休完后，还用发工资吗？”那我就答：“请参考本文尾部的文章链接。”


     外围经济形势低迷，让企业经营本就很难，然而这场没有硝烟的抗疫之战，更是让企业难上加难。企业的生存问题一次又一次被搬上小黑板。业务没有了，岗位没有了，裁员之声不绝于耳，广大职工的饭碗被悬在空中。万般无奈之下，有甚者已经打起了“经济性裁员”的念头。


     经济性裁员并非在《劳动合同法》中首次出现，早在1995年原劳动部就与《劳动法》同步施行了《企业经济性裁减人员规定》。合并两条规定后，可总结为：企业在生产经营发生严重困难的情况下，可在职工总数10%以上或者20人以上的范围内，按照以下五项程序性要求进行经济性裁员：1.提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；2.提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；4.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；5.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。


     经济性裁员虽然给挣扎中的企业提供了一线生机，但是在实际操作中，“禁止解除”和“优先留用”问题却是需要提前思考和梳理的。裁员实施过程中，各个细节和节奏的把握和掌控，各类法律文件的措辞和发布，各项财务资料的提供和梳理，各类职工疑问的讨论和解答，均关涉到裁员专项的“成”与“否”，“推进”与“阻碍”，“合法”与“非法”。企业是否能够轻装上阵，重入商海，就看今朝。这是一场就业权与生存权的博弈，企业的两边，一头站着发展与监管，另一头端着职工的饭碗，需步步为营、小心谨慎。


     防疫是盘棋，是“拨开云雾见月明”还是“酒入愁肠愁更愁”，作为小老百姓的我们未可知，但遵守防疫规定，少出门、少聚集却是我们不得不做的。但愿大疫之后，人人都可以取下口罩，呼吸新鲜的空气；但愿市场经济能够厚积薄发，每家企业都能好好“爱”自己的职工。

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