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案例分享丨人事争议中未约定服务期的规则适用

律所业绩 / 2020-05-25 18:58:24

K&H 案例

   何某系法学四级教授。2012年11月18日，某985院校为引进人才，与何某约定，学校向何某支付安家费30万。2013年1月1日，学校和何某签订了《聘用合同》，合同约定聘用期限为三年，自2013年1月1日起算。与此同时，合同还约定学校给予何某的安家费，何某若在约定的服务期未满时提出解除，应当全额退还（但学校并未与何某就服务期具体期限进行明确的约定）。同日，学校还制作了《某大学岗位职责与聘期工作任务书》，其中载明何某应从2013年1月1日到2015年6月30日期间完成任务书中所列事项。2016年6月30日，何某因个人发展问题向学校申请人事调动，学校同意何某的调动申请，但认为何某的服务期为10年，故要求何某退还全部安家费30万元。


人事争议仲裁委

   服务期届满，何某不应退还学校安家费。

   本案发生争议后，学校向人事争议仲裁委提起仲裁，要求何某退还安家费30万元。经庭审，仲裁委认为，双方虽在《聘用合同》中约定何某在服务期未满提出解除，应当承担全额退款的义务，但实际双方并未明确约定服务期的具体期限，应属于期限约定不明。又因双方约定了工作任务的完成期限，故此期限可视为服务期限，即何某在学校工作已满2年半，不应向学校退还安家费。


一审法院

   服务期未满就解除，何某应退还学校安家费。

   学校对人事仲裁裁决不服，向某区基层人民法院提起一审。一审法院认为，何某与学校签订了《聘用合同》且对服务期未履行完毕的权利义务进行了约定，虽服务期的具体期限属于约定不明的状态，但根据合同法中关于合同约定不明时的补救的相关规定，何某应当履行的服务期限可参照习惯来确定。因对于通过人才引进且享受了安家费的大部分学校教师约定的服务期均为10年，故何某的服务期也应参照10年执行。据此，何某应当退还学校安家费30万元。


二审法院

   有规则的应当适用规则，不能直接适用习惯。

   学校制作的《某大学岗位职责与聘期工作任务书》虽有何某签字，但其记载的工作完成时间从文字意义上不能推断出即为服务期的结论，故应当认定为双方对服务期约定不明。《重庆市事业单位试行人员聘用制度实施办法》（渝府发〔2003〕37号）第四十四条规定， 聘用单位出资引进或培训的受聘人员，聘用合同当事双方应当根据实际情况约定引进或培训后的工作服务期及违约责任。没有约定的，受聘人员引进或培训后，工作服务期未满5年的，受聘人员解除合同，应按每年递减20％的引进费或培训费向聘用单位支付补偿费。据此，何某的服务期按照5年确定较为公平。因何某已履行3.5年，故应当退还剩余未履行的1.5年安家费，合计9万元。


律师意见

   《劳动合同法》第四条规定，对于涉及劳动者切身利益的重大事项，用人单位应当经工会讨论后告知劳动者。更何况，服务期约定不仅仅是涉及劳动者的切身利益，更甚者直接决定了学校是否能够成功的引进何某，何某是否愿意与学校建立人事关系。据此，安家费的金额以及服务期的长短均是双方建立人事关系的重要因素。故一审法院在双方没有明确约定的情况下，以其他教职工与学校约定的服务期作为习惯约束何某，显然违背合同自由的基本原则。根据《最高人民法院关于裁判文书引用法律、法规等规范性法律文件的规定》第六条，对于本规定第三条、第四条、第五条规定之外的规范性文件，根据审理案件的需要，经审查认定为合法有效的，可以作为裁判说理的依据。据此，本案代理律师经过对人事争议法律法规的大量检索、比对，发现《重庆市事业单位试行人员聘用制度实施办法》第四十四条中，在用人单位出资引进人员而未约定服务期或服务期约定不明的情况下，具体期限的认定已有相应的规定。而该规定的性质属于排除在法律及法律解释、行政法规、地方性法规、自治条例或者单行条例、司法解释之外的规范性文件，人民法院虽不能直接引用，但可以作为裁判的说理依据，可能对本案判决的作出能够起到较好支撑效果。从诉讼效果来讲，既维护了何某和学校的合法权利，又体现了人事争议中规则适用的特殊性。正所谓，“依据基本原则填补漏洞，前提是存在漏洞，且不存在具体的相关规则”。




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